我跟員工提一個好的指標，如果他完成了，我給他的獎勵是非常高的，但是KPI指標股東滿意的。我舉一個簡單的，打一個比方一百萬，一千萬投資了，你的這個團隊在這一年內賺一百萬，一千萬你滿不滿意。一直保持持續增長，30%的增長大家都覺得是好公司了，如果是50%，80%的增長，你對你的團隊怎么獎勵。多的這部分我就跟員工共同分享，曾經這個分享比例員工拿大頭，公司拿小頭，因為我認為我達到這個目標很滿意了，他可以做到超額的價值，這是額外的。大家還是對千京科技的文化認可的。 
       另外我舉一個例子我對經銷商的管理，我一直把經銷商當成自己的員工來管理。朋友就奇怪你怎么去管理他，他是業務的伙伴你憑什么把他當成員工。為什么，包括當初我提到變革，運營中心，實際我的運營中心就是一個分公司的模式，公司發展了，壯大了，我的客戶多了我怎么管理。我是自己設的分公司，還是找一個總**模式；我自己設立一個分公司，我對分公司老總也是外面招聘的。我相信我的員工，為什么不相信我的經銷商，我的經銷商還有業務關系，他在當地有很多資源。他不會說不干就走，這種不負責任，所以當時我就決定在當地找最優秀的，包括管理這個市場。分公司的總經理。你怎么控制，怎么有股權關系，你怎么控制他，為什么一定要股權關系才能控制呢，文化是一個手段，不一定有股權關系才能控制好他，如果你有好的文化，大家認可的文化，當時反問你的投資者，我說你們公司的高管，你怎么控制他，你那些高管他們掌握很多資源，這些高管跟你沒有什么血緣關系你怎么控制他。你用什么控制，是不是他走了，他離職了，研發集團就是一團糟，如果是這樣，那你公司管理真是一塌糊涂，太差了既然你有信心，如果你的研發老總，你把他當成親人，當成家人，當成朋友，支持他，幫助他，讓他認可你。 
      
       
      
       所以我認為做什么事情要把這個看清楚，就是一個人的文化，我們怎么做人，你把人做對了，人家認可你了。比如說我是上市公司，我現在上市了，融資了，有銀行貸款，但是我的經銷商貸不了款，怎么辦，借錢這種模式都很不好，其實我也是看到銀行信用卡的管理，我就把這個模式借過來，如果說一個事情談，說沒有錢，下月必須換錢。這樣我就跟我的經銷商在07年開始，我跟他們說幾個億的管理，多的幾千萬，少的也是幾百萬。下個月20號，你必須把款還回來，你不還回來我就罰你。都是公司經營。所以在這方面我不斷的做一些管理上的創新。 
      
       他說你現在上市公司一年多了，你們的董事會運作。其實這是一個有文化的，在一些西方的管理里面，只要他們認為是合法的，合規的，哪怕是不道德的，你也可以去做，但是我不可以這樣。必須我們做的事情要合法合規，中國的傳統文化，我們的道德觀，我們的價值觀，大家都認同。這樣共同的發展模式，作為自己的奮斗目標和遠景，共同發展。大家盡管在今年大環境下，今年跟08年，09年一樣，08年09年信心沒了，今年還能保持一個增長，這是來自于千京科技上上下下共同打造的結果。他們說什么是什么，我們動動腦筋，只要把人做好了。